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弁護士ブログ

固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載④ 「ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件(札幌高裁平成24年10月19日判決労判1064号37頁)」

2020年10月16日

 固定残業代(みなし残業代)特別ブログ第4回目となります。

 今回は,固定残業代を定めた職務手当の受給に関する合意は,時間外労働が何時間発生したとしても定額時間外賃金以外には時間外賃金を支払わないという趣旨の合意と解され,強行法規である労基法37条等の適用を潜脱する違法なものといえるものとしつつも,全部無効とするのではなく,本件職務手当は45時間分の通常残業の対価として合意されたと認めるのが相当であるとして,同時間を超えてされた残業代を認めた裁判例を紹介します。

本判決では,

 まず,労働者が署名押印した労働条件確認書が特に複雑なものではなく簡略なものであり,賃金に関しては基本給22万4800円及び職務手当(割増賃金)15万4400円を支払う旨が明確に記載されていることから,労働者が労働条件確認書に署名押印した時点で,従前の賃金を同書面記載の金額に減額することについて自由な意思で同意したものと認めたうえで,

 その中身たる「職務手当(割増賃金)」の部分についての会社側の「95時間の時間外労働に対応する時間外手当である」との主張について,①当該労働者の労働には深夜割増手当が発生するにもかかわらず,95時間分の時間外労働手当に対応する手当と認めることの困難性,②当該労働者が95時間以上の時間外労働を行った際に何ら清算も行われていないこと,から,
 本件職務手当が95時間分の時間外賃金として合意されたとは認めず,むしろ本件職務手当に関する合意は,時間外労働が何時間発生したとしても定額時間外賃金以外には時間外賃金を支払わないという趣旨で定額時間外賃金を受給する旨の合意であるとの認定をしました。

 そうであるならば,本件職務手当は,時間外労働手当としての実質を備えていないため(労働時間に対応していない),時間外手当の支払いとは認められず,前回ブログで紹介したとおり「2重負け」となりそうです。
 ところが,本裁判例では,本件職務手当を,労基法36条の上限として周知されている月45時間の通常の時間外労働の対価と認定をし,月45時間を超えてされた通常残業及び深夜残業に対してのみ,別途,就業規則や法令の定めに従って計算した時間外賃金が支払われなければならないとしました。

 判決文からは,なぜ全部無効ではないのかという点の理由は明確ではありませんが,おそらく,本件は,就業規則や賃金規程ではなく,当該労働者自身が署名捺印した労働条件確認書に本件職務手当が割増賃金の性質を有する記載があることから,当事者にとって合理的と考える時間に対応する時間外労働手当としての性質を認めたのだろうと思われます。

 そうすると,固定残業代に関する規程が,どこに記載があるのか(就業規則・賃金規程なのか,雇用契約書・雇用条件通知書等なのか)によって,請求しうる残業代が変わりうる可能性があることを示す裁判例であるともいえ,固定残業代に関する相談の際には,この点にも注意をして対応を要することとなりそうです。

【関連記事】
固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載の開始
固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載②「アクティリンク事件(東京地判平成24年8月28日労判1058号5頁)」
固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載③ 「トレーダー愛事件(京都地判平成24年10月16日労判1060号83頁)」

固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載③ 「トレーダー愛事件(京都地判平成24年10月16日労判1060号83頁)」

2020年9月15日

 固定残業代(みなし残業代)特別ブログ第3回目となります。

 今回は,月額給与を①基本給(14万円)と②成果給(13万円)とに分け,成果給は時間外手当に相当する旨の給与規程も存在したなかで,「成果給の中には基本給に相当する部分が含まれており,そのすべてを時間外手当であると認めることはできない」として,時間外労働賃金の請求が認められた事例をご紹介します。

 第1回のブログでは,
・固定残業代(みなし残業代)がすべて無効となることはない
・ただし、時間外割増賃金に該当する部分が明確に区別されていること
・明確に区別されていると会社側が主張する時間外割増賃金部分が,【実質的にも時間外手当としての性質を有していること】が必要
 であることの説明をしました。

 本事案では,「月額基本給14万円、成果給13万円」とされ,賃金規程でも「成果給はすべて時間外手当である」旨が定められている為,形式的には,「時間外割増賃金に該当する部分が明確に区別されている」といえそうです。

 もっとも,判決では,その実態までを吟味し,
 ①時間外労働の1時間当たりの時間外手当が基本給の倍であり,あまりにも基本給とのバランスを欠いていること,
 ②成果給は前年の成績に応じて決定され,時間外労働時間数とは無関係に決められていること,
 ③基本給はほぼ最低賃金に合わせて設定されており,最低賃金を上回る部分はすべて時間外手当であるとしていること
 などから,会社が定めている賃金体系は不合理なものであり,「実質的には」成果給の中に基本給と時間外手当が混在しており「区別されていない」として,成果給は,割増賃金の支払いにはあたらず,また割増賃金計算の基礎賃金に含まれるとの判断をしました。

 会社としては,割増賃金としての支払いとして認められないばかりか,割増賃金算定の基礎賃金にも含まれてしまい,ある意味「2重負け」を被っており,大きなダメージを受けたことと思われます。
 実態判断については明確な基準が示されない為,会社側としては,どのような判断がなされうるのか各種リスクを想定して固定残業代(みなし残業代)を制定する必要があるでしょうし,労働者側としては,往々にして素朴な「おかしい」という感覚が,実態判断の結論と同じであることも多いことから,おかしいと感じた際には,まず相談をされるのが良いかと思います。

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時間外手当請求事件における労働時間の立証について(2)

2020年9月2日

名古屋新瑞橋事務所所長の弁護士の上禰幹也(じょうね みきや)です。

 さて、2020年4月6日の檀浦康仁弁護士のブログでは、「タイムカードによって労働時間を証明することができない」場合であっても、「会社のパソコンのログイン・ログアウトの時間や、事務所の入退出の記録、業務日報やタコグラフ」等の資料を用いて労働時間を立証して、残業代を請求することが可能な場合があることが紹介されています。

 もっとも、上記記事で紹介をされている「会社のパソコンのログイン等の時間や、事務所の入退出の記録、業務日報やタコグラフ」は、全て会社側が管理している情報であるところ、タイムカードもなく、会社側からこれらの情報の開示を受けることができないような場合は、労働時間の立証ができず、残業代の請求ができないという結論になるのでしょうか。

 そもそも労働基準法は、時間外労働について厳格な規制をとり、使用者である会社に、労働者の労働時間を管理する義務を課しており(労基法108条、同施行規則54条1項5号・6号)、厚生労働省も、使用者に対し、適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備、労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備等を求めています(「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」(平成15年5月23日付け基発0523004号))

 それにも関わらず、タイムカードやその他客観的な資料をもって、会社が労働時間を管理していない場合に、残業時間が分からないから残業代が請求できないという結論になるとすれば、労働時間の管理義務を履行していない会社が逆に得をするという結論になってしまい、不当と考えられます。
 過去の裁判例でも、「タイムカード等による出退勤管理をしていなかったのは、専ら使用者の責任によるものであって、これをもって労働者に不利益に扱うべきではないし、使用者自身、休日出勤・残業許可願を提出せずに残業している労働者が存在することを把握しながら、これを放置していたことがうかがわれることなどからすると、具体的な終業時刻や従事した勤務の内容が明らかではないことをもって、時間外労働の立証が全くされていないとして扱うのは相当ではない」(大阪高裁平成17年12月1日判決、労判933号69頁、ゴムノイナキ事件)として、ある程度概括的に残業時間を認定した事案もあります。
 当職が担当した事案の中でも、タイムカードが存在せず、会社側から労働時間を裏付けるような情報の開示を得られなかった事案であっても、上述の通り労働時間を管理していなかったのは会社の責任であり、それにより労働者が不利益を被るべきでないと主張して、1日あたり何時間の残業というような概括的な推定計算を認めさせた事案や、終業後の恋人へのメールの時間といった個人的な資料から終業時間を推定することを認めさせた事案もあります。
 このように、タイムカードをはじめ労働時間を立証する客観的資料が存在しない場合であっても、残業代を請求できることもございますので、一度、弁護士に相談してみることをお勧めします。

固定残業代(みなし残業代)特別ブログ連載②「アクティリンク事件(東京地判平成24年8月28日労判1058号5頁)」

2020年8月17日

 前回のブログでは,
・固定残業代(みなし残業代)がすべて無効となることはない
・ただし,時間外割増賃金に該当する部分が明確に区別されていること
・明確に区別されていると会社側が主張する時間外割増賃金部分が,【実質的にも時間外手当としての性質を有していること】が必要
 であることの説明をしました。

 今回からは,実質部分について,判断した裁判例を紹介していきます。

 まず,東京地判平成24年8月28日(事件番号平成23年(ワ)1954号・アクティリンク事件)をご紹介します。

 同事件では,原告からの時間外割増賃金請求に対して,会社側から,原告に毎月支給されていた【営業手当】について,「【営業手当】は会社の賃金規程において,月30時間分に相当する時間外割増賃金として支給されるものとされているから,定額割増賃金(みなし残業代)として支払われていたものである。」との主張がなされました。

 こうした会社主張に対して,裁判所は,
・賃金規程に会社の主張する記載があること
・賃金規程は従業員らに対する周知性は充足されていたこと
 については認めた一方で,

 定額残業代の支払が許されるためには,

①実質的に見て,当該手当が時間外労働の対価としての性格を有していること(条件1)は勿論,
②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示され,定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には別途清算(原文ママ)する旨の合意が存在するか,少なくともそうした取扱いが確率していること(条件2)が必要不可欠であるというべきである旨,判示し,

  本件における,
 ・営業手当は,顧客に面談する際にかかる諸経費をまかなう趣旨を含んでいたこと
 ・会社内に時間外労働に従事しているにもかかわらず,【営業手当】やこれと同趣旨の別の手当が支払われているわけでもないこと等の事実から,
  本件【営業手当】は,実質的な時間外労働の対価としての性格を有していると認めることはできないと判示し,定額残業代(みなし残業代)としての支払いであるとは認めませんでした。

  なお,上記の判断の帰結として,本件【営業手当】は,定額残業代にあたらない以上は,残業代算定の際の基礎賃金から除外できる労働基準法37条5項で及び労働基準法施行規則21条所定の各種手当にもあたらないため,会社のもともとの想定に反し,残業代算定の際の基礎賃金にも含まれることとなりました(その分,未払い残業代が当然に増えます)。

  地方裁判所における裁判例ではありますが,書籍にも引用されており,その実質判断の手法は実務上も大いに参考にされているところです。

  次回(9月中旬ころ)は,京都地判平成24年10月16日判決(トレーダー愛事件)について,検討紹介をする予定です。

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管理職の残業代~管理監督者とは~

2020年8月3日

一定の役職以上の中間管理職に残業代は支払わないという制度を採用している企業は少なくありません。当該企業の役職者自身,自分は残業代を請求できないと思い込んでいることが多いのですが,実は,中間管理職の場合,残業代を請求できることも多いのです。

労働基準法41条は,「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)について法定労働時間,休憩,休日に関する規定は適用されないと定められています。通常,この規定が,管理職の残業代を支払わない根拠とされています。
管理監督者とはどのような立場をいうのか,法律上は明確ではないのですが,単純な管理職という意味ではありません。
行政解釈では,管理監督者とは「部長,工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」で,実態に即して判断するものとされています。また,裁判例上は,管理監督者といえるかを判断する上で,経営方針の決定や人事についての権限を有しているか,出社退社時間等勤務時間について裁量があるか,残業代を支払わないことを正当化するだけの待遇(基本給,手当等)を受けているか等が考慮されています。
これらの観点から,課長級などの中間管理職の方で,管理監督者に該当する場合は多くはないと思われます。自分が管理職であるからといって残業代を請求できないとは限りませんので,一度弁護士に相談することをお勧めします。

管理監督者に該当せず,残業代を請求できる立場であっても,残業代を請求するためには時間外労働を行ったことを証明しなければなりません。しばしば,管理職であり残業代が出ないが故に,時間外労働の記録に無頓着となり,残業を行った証拠がないといったケースが見られます。労働時間管理は健康管理の観点からも重要ですので,自分の労働時間についてはしっかりと記録するようにしてください。